第二百一十一章外来入侵者
一个已经病入膏肓之人，无论他以前是多么的讳疾忌医，也不得不接受医生的治疗。而一位刚从医科大学毕业的实习医生，在面对濒危的病人，即使自己是如何地害怕承担风险和束手无策，也要坚持试一试，换句话说，死马当作活马医！
其实处于困境之中的企业，实施改革的阻力更小，因为这种困境已经帮助改革者消除了阻力，人人都知道要改革，最大的阻力来自于企业内部人士所固有的保守意识。在全面考察了公司三个月这后，渡边三郎终于开始了自己的改革之路。
首先他将公司内的一些产品技术等级落后和竞争激烈的一次性电池的工厂关闭，将固定资产卖掉，并将技术中心的其它项目毫不留情地砍掉，全力在原有的锂离子电池技术上进一步开发。调整原有的产品结构，砍去无利可图的项目，整合供应商的数量，将资源集中到少数几个大供应商，以获得采购成本上的节约。
其次是推行“破坏与创造”运动。将组织机构的扁平化：改革的主要方向是在原来组织机构的基础上减少了管理层次，在实行权限委让的前提下，缩短公司内部决裁事项的批准时间。增加直接人员的数量和比例，减少间接人员在全部职工中的比重，其最终目的是提高员工和公司的整体工作效率。打破原有的年功序列制，引入内部竞争，根据考核结果，评定薪酬标准。适当地提高女性管理人员的比例，让许多女性的管理才能不被白白的浪费。
在研发上引入了在微星科技集团运行多年，行之有效的ipd（集成产品开发）项目，力图缩短产品的研发时间，降低费用，减少新技术新产品的研发周期。
还成立了9个跨部门的项目小组。每个跨部门项目小组的任务是把不同级别及资深员工召集起来讨论公司某个特定领域中存在的所有问题和发展机会：如业务发展、采购、制造、研发、行政管理、市场和销售、产品和复杂度的定位调整、财务成本以及管理体系等等。这样的跨部门项目小组，让更多的人参与进来，减少推行改革计划的阻力，提高各种计划实施的力度，而这不仅仅是高级经理们的事情。
这一切都在内部雇员的惶恐不安中进行的，渡边很小心地推行着自己的计划，在日本这个比较固守传统的社会里，任何非常规的做法，必将会引起不小的阻力。年功序列制被打破了，雇员们发现自己的薪水并没有减少，事实上渡边三郎也不敢减薪，特别是公司内的研发队伍和管理骨干，这才是整个收购与改造计划的关键所在，而年轻人发现自己的“向上爬”的自由度更大了，因为有了内部竞争。
唯一看不到的是，公司赢利的那一天似乎还很遥远。受制于收购协议，渡边无法采取裁员的方式，但是却有“提前退休”的灵活措施，为此他宁愿多付出一笔钱。
“坚持就是胜利！未来是光明的，道路是曲折的，胜利就在前方！”李思明在遥远的深圳，又一次给予所谓的“精神支持”。
渡边三郎刚到日本时，他的日本同胞高喊：“中国人来了！”就如同微星科技集团在美国设立管理分部时，美国人危言耸听地呐喊“中国人打进来了”一样。
甚至有人发出“狼来了”的危险口号，仿佛日本从此国将不国了，日本人的神经被来自中国的微星科技集团的具有高风险的收购行动给绷的紧紧的。也许要不是这家前日本公司欠了银行一屁股债，加上这家电池公司的技术并不是特别先进，恐怕李思明想收购也收购不来。
这次收购其实刚开始时并没有那么引人注目，只是这一次是有史有来第一个由中国人收购日本公司的案例，让事件变得更有“民族情感”的味道，再加上李思明本人和渡边三郎本人各自传奇性的人生经历，由不得日本人不注意。日本人很想知道，中国人会不会最终成功，有许多人等着看笑话呢！甚至连标题都想好了：李思明兵败大阪！中国人也很想知道，渡边三郎或者说李思明会不会再一次成功？这次收购的标的资产，一些投资银行给的评定等级是比较低的。
最初的三个月，日本人发现渡边三郎每天准时从郊外租的别墅准时上下班，一周工作七天，每天十一个小时，不停地看资料，找下属谈话，或者拜访供应商和客户，总之是一个指令也没下。
“我本来就是哑巴嘛，再当一回也就是重操旧业！”渡边三郎这么自嘲道。
但是当他真正摸透了新公司的一切情况之后，从5月份的第一个工作日，他就发布了一系列的改革措施，这些措施对于传统的日本公司来说，可以说是翻天覆地的。日本媒体终于有机会发表了自己的高见：
“渡边三郎先生也许是在中国呆久了，忘记了这里是日本，这是一家有着二十年历史的日本公司。年功序列制是日本公司赖以生存的法宝，他怎么能这样干？让那些曾为公司立下汗马功劳的年长职员跟毛头小子们一起竞争？”
“现在看来，终生雇佣制还未遭到渡边三郎先生的破坏，到目前为止，他还未主动解雇任何一位员工。有消息称，微星电池内部的一些年纪接近退休的职员主动请求辞职，因为现在辞职他们可以额外得到一笔不菲的退休金，否则如果公司将来破产，他们将一无所有，很显然这些资历较深的职员并不看好公司的未来。”
“渡边三郎是日本人，也许在此之前我们可以这么认为。他跟中国的传奇人物李思明等人是亲密的创业伙伴，他本人也因此成了在亚洲排名靠前的巨富。也许因为他跟中国人打交道久了，很显然他忘了日本公司的传统，他之前采取的一系改革措施是有悖于日本公司传统的，据说遭到了不少人的反对。我们不对他的改革抱有多大的希望，管理界普遍表示他的一系列改革不符合日本管理实践和国情。至少，我们看不到他如何能让员工保持对公司的忠诚？”